Menjadikan Evaluasi Pelatihan Sebagai Pilar Strategis Pengembangan SDM di Tahun 2025
Dalam realitas dunia kerja saat ini, pelatihan bukan lagi dianggap sebagai sekadar program tambahan, melainkan sebagai instrumen utama dalam memperkuat kapabilitas organisasi. Semakin kompleks tantangan bisnis, semakin mendesak pula kebutuhan untuk memastikan bahwa setiap program pelatihan yang dijalankan memberikan dampak yang nyata. Namun, masih banyak organisasi yang kesulitan menjawab pertanyaan mendasar ini: apakah pelatihan yang dilakukan benar-benar efektif dan memberikan kontribusi terhadap tujuan strategis?
Tanpa pendekatan evaluasi yang tepat, pelatihan berisiko menjadi aktivitas simbolik. Ia tampak sibuk namun tidak terhubung dengan hasil. Di tengah tekanan untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing, organisasi tidak lagi cukup hanya menyelenggarakan pelatihan, melainkan harus mampu mengukurnya secara objektif dan terstruktur. Di sinilah evaluasi berbasis teori dan data memainkan peran yang krusial.
Menemukan Fondasi Evaluasi yang Kuat dari Ranah Akademik
Selama beberapa dekade, berbagai pendekatan ilmiah telah dikembangkan untuk menjawab kebutuhan dunia industri dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Salah satu model yang paling banyak diadopsi adalah model evaluasi pelatihan empat tingkat yang diperkenalkan oleh Donald Kirkpatrick. Model ini mengusulkan empat lapisan penilaian yang dimulai dari reaksi peserta terhadap pelatihan, kemudian seberapa besar pembelajaran yang terjadi, dilanjutkan dengan perubahan perilaku di tempat kerja, hingga pada akhirnya dampak nyata terhadap kinerja organisasi.
Model Kirkpatrick menjadi populer karena kesederhanaannya, tetapi juga karena relevansinya yang masih bertahan hingga saat ini. Namun, dalam praktiknya, model ini terus dikembangkan. Salah satu pengembangan yang paling signifikan dilakukan oleh Jack Phillips, yang memperkenalkan dimensi kelima: Return on Investment (ROI). Melalui pendekatan ini, pelatihan tidak hanya dinilai dari perubahan perilaku atau hasil bisnis, tetapi juga dari perbandingan langsung antara manfaat ekonomi yang dihasilkan dengan total investasi yang dikeluarkan.
Selain dua model tersebut, pendekatan sistemik yang diperkenalkan oleh Daniel Stufflebeam melalui model CIPP (Context, Input, Process, Product) juga mulai banyak diadopsi, terutama di sektor-sektor dengan kebutuhan evaluasi berlapis. Model ini menekankan pentingnya penilaian sejak tahap perencanaan hingga pelaksanaan dan hasil akhir, sehingga menghasilkan pemahaman yang lebih menyeluruh atas efektivitas sebuah program pelatihan.
Dari Teori ke Praktik: Bagaimana Perusahaan Menerapkannya
Banyak perusahaan terdepan yang telah mengintegrasikan pendekatan evaluasi berbasis teori ini ke dalam sistem pengembangan SDM mereka. Deloitte, misalnya, mengembangkan kerangka kerja pengukuran learning impact yang terhubung langsung dengan indikator strategis seperti efektivitas tim, kecepatan inovasi, dan engagement karyawan. Evaluasi dilakukan tidak hanya setelah pelatihan selesai, tetapi juga dalam siklus berkala untuk mengukur konsistensi penerapan di tempat kerja.
Di Indonesia, Pertamina Learning Center telah menerapkan kombinasi antara pendekatan Kirkpatrick dan CIPP untuk menilai efektivitas pelatihan teknis dan kepemimpinan. Evaluasi dilakukan dalam tiga fase: sebelum pelatihan dimulai, satu bulan setelah pelatihan, dan enam bulan pasca pelatihan. Hasilnya menunjukkan peningkatan signifikan dalam efisiensi kerja dan keselarasan antar unit.
Sementara itu, Grab Indonesia mengambil pendekatan berbasis kinerja untuk pelatihan yang ditujukan kepada mitra pengemudi dan tim operasional. Mereka mengukur keberhasilan pelatihan berdasarkan peningkatan skor layanan, efisiensi waktu tempuh, dan frekuensi penggunaan fitur aplikasi. Data yang dikumpulkan digunakan untuk terus memperbaiki konten pelatihan secara real-time agar lebih sesuai dengan kebutuhan di lapangan.
Manfaat Strategis dari Evaluasi yang Terstruktur
Ketika organisasi mulai menjadikan evaluasi pelatihan sebagai bagian dari strategi pengembangan SDM yang terukur, berbagai manfaat strategis mulai terlihat secara nyata. Pertama, manajemen dapat membuat keputusan yang lebih tepat mengenai prioritas pengembangan kompetensi dan distribusi anggaran pelatihan. Kedua, hasil evaluasi memberikan landasan yang kuat untuk menyusun kebijakan suksesi dan promosi berdasarkan data, bukan asumsi. Ketiga, keterlibatan karyawan cenderung meningkat karena mereka merasakan bahwa pelatihan yang diberikan benar-benar mendukung pertumbuhan karier mereka secara relevan.
Lebih jauh lagi, organisasi mulai mampu membangun budaya belajar yang berorientasi pada hasil. Pelatihan tidak lagi dilihat sebagai beban biaya, melainkan sebagai investasi jangka panjang yang memperkuat daya saing. Dalam ekosistem semacam ini, HR tidak hanya menjadi fasilitator pelatihan, tetapi juga menjadi pengarah strategis yang memimpin proses transformasi kapabilitas di seluruh lini organisasi.
Mengambil Langkah Nyata Menuju Evaluasi yang Berdampak
Mengukur efektivitas pelatihan bukanlah upaya administratif. Ia adalah bagian dari governance dalam manajemen organisasi modern. Untuk itu, setiap organisasi perlu merancang sistem evaluasi yang sesuai dengan konteks, tujuan, dan kultur masing-masing. Model yang digunakan harus mampu menjawab tiga pertanyaan penting: Apakah pelatihan ini relevan? Apakah ia menghasilkan perubahan perilaku kerja? Dan apakah hasil tersebut sejalan dengan prioritas bisnis?
Investasi terbesar dalam pelatihan bukan hanya pada anggaran, melainkan pada keputusan strategis untuk mengaitkan pelatihan dengan nilai bisnis yang sesungguhnya. Tanpa pengukuran, pelatihan akan tetap menjadi aktivitas. Dengan pengukuran, pelatihan berubah menjadi daya ungkit.
Referensi
- Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publishers
- Phillips, J. J. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Butterworth-Heinemann
- Stufflebeam, D. L. (2003). The CIPP Evaluation Model: How to Evaluate for Improvement and Accountability
- Deloitte Insights. (2024). Unlocking the Value of Learning in the Flow of Work
- Bersin, J. (2023). Learning Measurement: The New Frontier. Deloitte University Press
- Grab for Business. (2024). Performance-Based Training Framework
- Pertamina Learning Center. (2023). Laporan Pengembangan SDM dan Efektivitas Pelatihan
- Harvard Business Review. (2024). Learning as a Strategic Driver of Change
- McKinsey & Company. (2023). Building the Learning Enterprise: Rethinking the Role of Training