Kepemimpinan eksekutif di Indonesia pada tahun 2025 menghadapi dinamika yang belum pernah terjadi sebelumnya. Perubahan global, tekanan pasar, serta tuntutan tenaga kerja multigenerasi membuat posisi seorang eksekutif semakin kompleks. Mereka tidak hanya dituntut untuk memimpin organisasi, tetapi juga mengantisipasi perubahan struktural, sosial, dan ekonomi yang bergerak cepat. Pertanyaan penting yang muncul adalah mengapa banyak perusahaan di Indonesia masih menghadapi hambatan serius dalam pengembangan eksekutifnya, meskipun telah menginvestasikan berbagai sumber daya untuk pelatihan dan pembinaan kepemimpinan. Untuk menjawabnya, perlu ditelaah faktor penyebab yang melatarbelakangi fenomena ini serta langkah solutif yang dapat ditempuh.
Kesenjangan Kompetensi Strategis
Salah satu alasan utama terjadinya hambatan adalah kesenjangan kompetensi pada level eksekutif. Data dari Transform Talent Indonesia 2025 menegaskan bahwa kekurangan keahlian kritis menjadi isu yang paling mencolok dalam dunia bisnis nasional. Banyak eksekutif masih mengandalkan intuisi atau pola lama dalam mengambil keputusan, sementara pasar menuntut pendekatan berbasis data dan analisis mendalam.
Krisis literasi manajemen berbasis data semakin memperkuat kesenjangan ini. Sebuah artikel opini di GeoTimes menyebut bahwa berlimpahnya data tidak serta-merta menghasilkan keputusan berkualitas, karena literasi untuk mengelola dan menganalisis data masih rendah. Hal ini berimplikasi pada keputusan strategis yang sering bersifat reaktif, bukan proaktif. Ketika kompetensi inti seperti agility, literasi digital, dan pemahaman global masih terbatas, pengembangan eksekutif terhambat secara struktural.
Perubahan Ekspektasi Tenaga Kerja
Tantangan berikutnya muncul dari perubahan ekspektasi tenaga kerja, terutama dengan hadirnya generasi Z yang kini semakin dominan dalam angkatan kerja. Generasi ini menginginkan fleksibilitas, peluang pengembangan diri, dan makna dalam pekerjaan. Kontras dengan itu, banyak organisasi di Indonesia masih mempraktikkan pola kerja hierarkis yang menekankan kepatuhan.
Human Resources Online melaporkan bahwa ketidakcocokan antara harapan karyawan dengan gaya kepemimpinan perusahaan telah meningkatkan risiko turnover. Eksekutif yang tidak mampu beradaptasi dengan perubahan ini akan kesulitan menjaga loyalitas karyawan, sehingga strategi jangka panjang perusahaan terancam. Ketika tenaga kerja menjadi lebih vokal dan menuntut transparansi, gaya kepemimpinan lama yang kaku tidak lagi relevan.
Tekanan Lingkungan Eksternal
Selain faktor internal, dinamika eksternal turut membentuk tantangan kepemimpinan. Fluktuasi ekonomi, pergeseran geopolitik, dan regulasi baru menciptakan ketidakpastian yang besar. Studi oleh Marlia dan kolega (2025) di MDPI menyoroti bahwa resistensi terhadap perubahan, keterbatasan infrastruktur digital, dan kompleksitas regulasi merupakan hambatan signifikan dalam konteks organisasi di Indonesia.
Eksekutif dituntut untuk menjadi navigator ulung dalam lanskap yang penuh risiko. Namun kenyataannya, banyak pemimpin belum dibekali kemampuan untuk mengantisipasi disrupsi eksternal. Keterbatasan pemahaman terhadap regulasi internasional juga sering menunda ekspansi atau kolaborasi lintas negara. Tanpa kapasitas adaptasi yang kuat, perusahaan akan tertinggal dalam kompetisi global.
Budaya Organisasi Tradisional
Budaya organisasi yang terlalu menekankan hierarki masih menjadi hambatan besar. Di banyak perusahaan, senioritas sering lebih dihargai daripada kompetensi, dan kegagalan dianggap sebagai aib, bukan proses pembelajaran. Kondisi ini membuat eksekutif sulit untuk mendorong inovasi dan pengambilan risiko.
Budaya kerja seperti ini menciptakan situasi di mana pemimpin cenderung mempertahankan status quo daripada bereksperimen dengan pendekatan baru. Padahal, perusahaan yang mampu membangun budaya yang terbuka terhadap kesalahan dan cepat belajar biasanya lebih adaptif menghadapi perubahan. Tantangan ini memperlihatkan bahwa transformasi kepemimpinan tidak bisa dilepaskan dari reformasi budaya organisasi.
Keterbatasan Program Pengembangan Eksekutif
Meskipun banyak perusahaan berinvestasi dalam program pelatihan, efektivitasnya sering dipertanyakan. Studi di ResearchGate mengenai dampak program pengembangan kepemimpinan di Indonesia menunjukkan bahwa hasil positif hanya muncul jika program bersifat intensif, berkelanjutan, dan relevan dengan kebutuhan nyata eksekutif.
Sayangnya, banyak program masih generik, kurang menyesuaikan dengan konteks industri atau perusahaan, dan minim tindak lanjut. Akibatnya, pelatihan hanya menjadi formalitas tanpa memberikan dampak nyata pada pengembangan kompetensi eksekutif. Di sisi lain, anggaran untuk pengembangan kepemimpinan sering dianggap sebagai biaya, bukan investasi, sehingga prioritasnya rendah dalam perencanaan korporasi.
Ketidakmerataan Akses Infrastruktur Digital
Transformasi digital memang berjalan, tetapi tidak merata di seluruh sektor dan wilayah. Eksekutif yang bekerja di perusahaan dengan infrastruktur digital terbatas sering kali kesulitan melakukan modernisasi operasional. Hambatan teknis ini memperlambat inovasi dan mengurangi daya saing perusahaan.
Studi mengenai universitas negeri di Indonesia (MDPI, 2025) menegaskan bahwa keterbatasan infrastruktur digital menghambat pencapaian perubahan institusional. Hal ini juga berlaku pada korporasi besar yang ingin menyesuaikan diri dengan standar global, tetapi masih terbentur pada kesiapan teknologi internal. Kesenjangan ini menciptakan ketidakmerataan dalam efektivitas kepemimpinan eksekutif di Indonesia.
Resistensi terhadap Perubahan
Perubahan tidak selalu diterima dengan baik, terutama di organisasi besar dengan struktur birokrasi yang kuat. Resistensi muncul bukan hanya dari karyawan, tetapi juga dari eksekutif yang terbiasa dengan gaya kepemimpinan lama. Peralihan ke model kepemimpinan yang lebih kolaboratif dan empatik sering menimbulkan konflik internal.
Padahal, tuntutan era baru memerlukan pemimpin adaptif yang mampu mengelola ketidakpastian dan menyatukan tim dalam kondisi yang penuh tantangan. Tanpa keberanian untuk keluar dari zona nyaman, transformasi kepemimpinan hanya akan menjadi jargon, bukan praktik nyata.
Langkah Solutif
Menghadapi berbagai hambatan tersebut, ada beberapa langkah solutif yang dapat ditempuh perusahaan di Indonesia untuk memperkuat pengembangan eksekutif.
Pertama, perusahaan harus merancang program pengembangan kepemimpinan yang relevan dengan kebutuhan spesifik industri dan konteks lokal. Program tersebut harus berbasis data, fleksibel, serta melibatkan coaching, mentoring, dan proyek nyata sebagai bagian dari proses pembelajaran.
Kedua, perusahaan perlu membangun budaya organisasi yang mendukung inovasi, dengan memberikan ruang bagi eksperimen dan toleransi terhadap kegagalan. Perubahan budaya ini harus dimulai dari komitmen pimpinan puncak.
Ketiga, literasi data harus dijadikan kompetensi inti bagi semua eksekutif. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan infrastruktur analitik yang memadai serta pelatihan berkelanjutan untuk mengasah kemampuan pengambilan keputusan berbasis data.
Keempat, kolaborasi eksternal dengan institusi pendidikan, asosiasi bisnis, dan mitra global sangat penting untuk memperluas wawasan dan benchmark praktik terbaik. Perusahaan tidak boleh terisolasi dalam paradigma lokal jika ingin bersaing di pasar global.
Kelima, pemerintah dan sektor swasta harus bekerja sama memperkuat infrastruktur digital. Akses yang lebih merata akan mempercepat transformasi organisasi dan memberikan peluang lebih luas bagi eksekutif untuk memimpin dengan efektif.
Penutup
Hambatan strategis dalam pengembangan eksekutif di Indonesia pada 2025 merupakan hasil dari interaksi kompleks antara faktor internal dan eksternal. Kesenjangan kompetensi, ekspektasi tenaga kerja yang berubah, dinamika lingkungan eksternal, budaya organisasi tradisional, keterbatasan program pengembangan, ketidakmerataan infrastruktur digital, dan resistensi terhadap perubahan adalah tantangan nyata yang harus diatasi.
Namun, tantangan ini juga membuka peluang. Perusahaan yang mampu merancang strategi pengembangan eksekutif yang relevan, berkelanjutan, dan berorientasi masa depan akan menempatkan diri pada posisi kompetitif yang kuat. Kepemimpinan eksekutif yang adaptif, berwawasan global, serta berakar pada budaya inovasi akan menjadi modal utama dalam menavigasi ketidakpastian dan menciptakan keunggulan berkelanjutan di era transformasi.
Referensi
- Yuliana Puspita (2024). Impact of Leadership Development Programs on Managerial Effectiveness in Indonesia. ResearchGate.
- Marlia, M. A. dkk. (2025). An Exploratory Study on Effective Leadership and Change in Indonesian Public Universities. MDPI Sustainability, 17(3).
- Eva Latifah & Syahlani (2024). Human Resource Management Challenges in Indonesian Business: An Empirical Investigation. Jurnal Pendidikan, SEAN Institute.
- Human Resources Online (2025). Transform Talent Indonesia 2025: Key Takeaways.
- Kementerian Ketenagakerjaan RI (2025). Rencana Tenaga Kerja Nasional 2025–2029.
- GeoTimes (2025). Data Berlimpah, Keputusan Tetap Asal: Krisis Literasi Manajemen.