Di tahun 2025, perusahaan di Indonesia menghadapi dinamika yang semakin kompleks. Globalisasi, tekanan kompetisi regional, perubahan regulasi, serta ekspektasi generasi muda yang berbeda terhadap kepemimpinan membuat banyak organisasi berlomba mengadakan program kepemimpinan. Program ini biasanya didesain untuk mencetak pemimpin masa depan yang adaptif, visioner, dan mampu menggerakkan perubahan.
Namun, realitas menunjukkan bahwa tidak sedikit program kepemimpinan yang gagal memberikan hasil yang signifikan. Banyak eksekutif perusahaan besar menyatakan kekecewaannya terhadap program yang telah menghabiskan dana besar, waktu panjang, dan energi sumber daya manusia, tetapi tidak mampu menghasilkan perubahan perilaku maupun peningkatan kinerja yang nyata. Mengapa fenomena ini terus berulang?
Artikel ini akan membahas masalah umum dalam kegagalan program kepemimpinan, menganalisis faktor-faktor kritis penyebab utamanya, menawarkan solusi aplikatif yang dapat dijalankan, serta ditutup dengan ajakan bertindak bagi para pemimpin perusahaan di Indonesia.
Masalah Umum: Kepemimpinan Hanya Menjadi Agenda Seremonial
Masalah yang sering dialami perusahaan Indonesia adalah program kepemimpinan yang berjalan sebagai agenda seremonial, bukan sebagai strategi transformasi. Banyak perusahaan menyelenggarakan pelatihan kepemimpinan secara reguler, mengundang pembicara ternama, menyusun modul yang tampak komprehensif, bahkan mengadakan sesi outbound atau simulasi manajerial. Peserta merasa mendapatkan pengalaman baru, tetapi setelah kembali ke kantor, tidak ada perubahan signifikan pada cara mereka memimpin.
Kondisi ini membuat manajemen puncak sulit melihat dampak program secara nyata. Akibatnya, kepercayaan terhadap efektivitas program menurun, sementara karyawan menganggap pelatihan hanya sebagai kegiatan tambahan yang tidak relevan dengan pekerjaan sehari-hari. Masalah ini bukan hanya menguras anggaran, tetapi juga menimbulkan kelelahan organisasi (organizational fatigue) karena program dianggap tidak membawa hasil yang sepadan.
Analisis Faktor Kritis Penyebab Kegagalan
Ada beberapa faktor kunci yang membuat program kepemimpinan gagal mencapai tujuan transformasional.
1. Kurangnya Kesesuaian dengan Konteks Organisasi
Banyak program kepemimpinan diambil dari model global tanpa mempertimbangkan budaya, regulasi, dan dinamika organisasi di Indonesia. Padahal kepemimpinan tidak bisa dilepaskan dari konteks. Budaya kerja di Indonesia yang menjunjung tinggi hierarki, relasi sosial, dan pendekatan kolektif sering kali tidak cocok dengan model kepemimpinan individualistik yang diimpor dari luar negeri. Ketidaksesuaian ini membuat program kehilangan relevansinya.
2. Minimnya Integrasi dengan Tugas Sehari-hari
Program kepemimpinan sering dilaksanakan dalam ruang pelatihan atau workshop, terpisah dari pekerjaan sehari-hari. Peserta belajar teori tetapi jarang memiliki ruang untuk mempraktikkan keterampilan baru pada proyek nyata. Akibatnya, apa yang dipelajari hanya bertahan sementara dan hilang ketika mereka kembali menghadapi rutinitas dan tekanan target bisnis.
3. Tidak Menyentuh Aspek Mindset
Kepemimpinan bukan hanya soal keterampilan teknis, melainkan juga soal pola pikir. Banyak program hanya fokus pada kompetensi manajerial, seperti perencanaan strategis, komunikasi, atau pengambilan keputusan, tetapi tidak mengubah mindset dasar seorang pemimpin. Tanpa transformasi mentalitas, perubahan perilaku yang dihasilkan tidak akan bertahan lama.
4. Lemahnya Sistem Evaluasi
Keberhasilan program kepemimpinan sering hanya diukur dari kepuasan peserta, jumlah modul yang diselesaikan, atau laporan kehadiran. Padahal, indikator nyata seharusnya mencakup perubahan perilaku, peningkatan produktivitas tim, serta dampak bisnis. Tanpa evaluasi berbasis data, program sulit membuktikan nilai tambahnya.
5. Rendahnya Dukungan Manajemen Puncak
Program kepemimpinan kerap dianggap sebagai urusan departemen HR semata. Pimpinan perusahaan jarang terlibat langsung dalam mendukung, memberi teladan, atau menjadi mentor bagi peserta program. Akibatnya, pesan bahwa kepemimpinan adalah prioritas strategis tidak tersampaikan dengan kuat. Tanpa dukungan aktif manajemen puncak, peserta merasa program ini tidak memiliki urgensi nyata.
6. Terbatasnya Kapasitas dan Sumber Daya
Banyak peserta program kepemimpinan masih harus menjalankan tanggung jawab operasional berat. Mereka kesulitan membagi waktu antara pekerjaan rutin dan proses pembelajaran. Ketika beban kerja tidak dikurangi, peserta cenderung menjalani program secara formalitas tanpa refleksi mendalam.
Solusi Strategis yang Aplikatif
Mengubah program kepemimpinan agar benar-benar berdampak membutuhkan pendekatan yang terstruktur dan kontekstual. Berikut solusi yang dapat dijalankan oleh perusahaan di Indonesia.
1. Merancang Program yang Relevan dengan Konteks
Program kepemimpinan harus dirancang berdasarkan kebutuhan nyata organisasi. Sebelum memulai, lakukan analisis budaya perusahaan, tantangan bisnis, serta aspirasi jangka panjang. Dengan begitu, materi program tidak bersifat generik, melainkan sesuai dengan realitas organisasi. Misalnya, perusahaan manufaktur yang berorientasi ekspor membutuhkan modul tentang kepemimpinan lintas budaya dan manajemen rantai pasok global.
2. Menghubungkan Pembelajaran dengan Proyek Nyata
Peserta sebaiknya diberikan proyek bisnis riil sebagai arena mempraktikkan kepemimpinan. Misalnya, tim peserta diberi tanggung jawab mengelola inisiatif efisiensi biaya atau mengembangkan unit bisnis baru dalam skala kecil. Hasil proyek tersebut bisa dijadikan tolok ukur sejauh mana peserta mampu mengaplikasikan keterampilan kepemimpinan yang dipelajari.
3. Mengintegrasikan Transformasi Mindset
Selain materi teknis, program harus mengajak peserta melakukan refleksi mendalam mengenai nilai, keyakinan, dan pola pikir mereka sebagai pemimpin. Sesi coaching, simulasi dilema etis, atau pengalaman lintas fungsi bisa membantu membuka wawasan baru. Tujuannya adalah agar peserta tidak hanya menguasai keterampilan baru, tetapi juga mengalami transformasi pribadi.
4. Menetapkan Indikator Kinerja yang Terukur
Perusahaan perlu menyusun indikator yang jelas untuk menilai keberhasilan program. Indikator ini bisa meliputi hasil survei 360 derajat, tingkat kepuasan tim yang dipimpin oleh peserta, peningkatan produktivitas unit kerja, hingga kontribusi terhadap target strategis perusahaan. Dengan sistem evaluasi yang terukur, dampak program dapat ditunjukkan secara nyata.
5. Melibatkan Manajemen Puncak Secara Aktif
Pimpinan perusahaan sebaiknya ikut menjadi mentor atau sponsor bagi peserta program. Kehadiran mereka dalam sesi tertentu menunjukkan komitmen organisasi. Lebih dari itu, teladan dari pimpinan puncak menjadi pesan kuat bahwa perubahan kepemimpinan adalah bagian dari strategi bisnis, bukan sekadar aktivitas pelatihan.
6. Memberikan Ruang dan Dukungan bagi Peserta
Agar peserta dapat benar-benar fokus, perusahaan perlu mengatur ulang beban kerja mereka selama program berlangsung. Selain itu, sediakan dukungan berupa tim kecil, anggaran percobaan, atau akses ke sumber daya organisasi. Hal ini membantu peserta berani bereksperimen dan menerapkan gaya kepemimpinan baru tanpa takut gagal.
Perusahaan di Indonesia tidak bisa lagi melihat program kepemimpinan hanya sebagai formalitas tahunan. Jika ingin bertahan dan berkembang di tengah kompetisi global 2025, program kepemimpinan harus menjadi agenda strategis yang menghasilkan pemimpin nyata di semua level organisasi.
Langkah yang bisa langsung dilakukan adalah memulai audit kepemimpinan internal. Lakukan survei sederhana kepada manajer dan tim mereka untuk mengetahui tantangan utama gaya kepemimpinan yang ada sekarang. Dari hasil tersebut, rancanglah program percontohan dalam skala kecil, misalnya selama tiga bulan, dengan menghubungkan modul pelatihan dengan proyek nyata. Evaluasi hasilnya secara kuantitatif dan kualitatif, lalu kembangkan ke skala yang lebih besar.
Dengan komitmen manajemen puncak, desain yang kontekstual, serta evaluasi yang terukur, perusahaan Indonesia dapat mengubah program kepemimpinan dari sekadar agenda pelatihan menjadi strategi transformasi yang menghasilkan pemimpin masa depan. Mulailah hari ini dengan langkah kecil, karena perubahan besar selalu dimulai dari keputusan pertama untuk bertindak.
Referensi
- McKinsey & Company. (2023). Why leadership development programs fail.
- MIT Sloan Management Review. (2024). Leadership Development Is Failing Us. Here’s How to Fix It.
- Woods, S. A. (2024). The perils of leadership development. Leadership & Organization Development Journal.
- Kaiser, R. B., & Curphy, G. (2022). Leadership Development: The Failure of an Industry. Consulting Psychology Journal: Practice and Research.
- Hogan Assessments. (2024). Why Leadership Development Is Broken.
- Rip, G. (2024). 6 Reasons Leadership Development Programs Fail. LinkedIn Articles.
- Penelitian lokal: Nugraha, R. (2020). Identity matters: Unpacking the effects of prototypicality on perceptions of leadership in Indonesia. ResearchGate.