Kepemimpinan selalu menjadi isu sentral dalam keberlanjutan organisasi. Di tahun 2025, tantangan dalam mengembangkan pemimpin tidak hanya terkait keterampilan teknis, tetapi juga menyangkut kepercayaan, budaya, hingga dinamika generasi baru. Pertanyaan-pertanyaan berikut sering diajukan oleh eksekutif dan praktisi sumber daya manusia ketika berbicara tentang masa depan kepemimpinan.
1. Mengapa membangun pipeline kepemimpinan masih menjadi pekerjaan sulit, meskipun hampir semua perusahaan menyadari pentingnya regenerasi pemimpin?
Sebagian besar perusahaan memahami bahwa tanpa regenerasi pemimpin yang berkesinambungan, keberlanjutan bisnis akan terganggu. Namun, praktik sponsorship sebagai salah satu cara paling efektif untuk menyiapkan calon pemimpin belum berjalan optimal. Sponsorship berbeda dengan mentoring biasa karena melibatkan keterlibatan langsung pemimpin senior dalam membuka akses strategis bagi talenta yang sedang dibina. Sayangnya, banyak eksekutif terlalu disibukkan dengan agenda operasional sehingga tidak dapat menjalankan fungsi sponsorship secara konsisten. Akibatnya, talenta potensial kehilangan kesempatan untuk terlibat dalam pengalaman yang membentuk kapasitas kepemimpinan strategis.
2. Bagaimana ketidakpastian global dan disrupsi mempersulit pengembangan kepemimpinan jangka panjang?
Ketidakpastian menjadi tema besar di lanskap bisnis modern. Perubahan geopolitik, fluktuasi ekonomi, dan dinamika pasar menciptakan tantangan baru bagi organisasi. Dalam situasi seperti ini, program pengembangan kepemimpinan sering kali gagal memberikan hasil jangka panjang karena arah keterampilan masa depan sulit dipetakan secara presisi. Banyak perusahaan akhirnya hanya berfokus pada keterampilan teknis jangka pendek, sementara kebutuhan mendesak justru terletak pada kemampuan adaptif, kecerdasan emosional, serta ketahanan menghadapi krisis. Tanpa pendekatan yang sistematis, pemimpin baru akan tertinggal dari tuntutan lingkungan bisnis yang bergerak cepat.
3. Apa dampak menurunnya kepercayaan karyawan terhadap pemimpin di level menengah?
Salah satu krisis yang jarang dibicarakan secara terbuka adalah menurunnya tingkat kepercayaan karyawan terhadap pemimpin mereka. Data terbaru menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap manajer mengalami penurunan signifikan dalam dua tahun terakhir. Ketika hanya sekitar tiga dari sepuluh karyawan yang benar-benar percaya pada atasannya, dampaknya tidak bisa diabaikan. Rendahnya kepercayaan menurunkan rasa keterikatan, melemahkan motivasi, dan mengurangi kinerja tim secara keseluruhan. Sebaliknya, organisasi yang secara serius membangun kedalaman kepemimpinan justru menikmati keunggulan kompetitif, termasuk peningkatan kinerja bisnis hingga seperempat lebih tinggi dibanding pesaing. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan bukan sekadar fungsi manajerial, melainkan aset strategis perusahaan.
4. Bagaimana generasi baru, khususnya Gen Z, memengaruhi pola regenerasi kepemimpinan?
Gen Z membawa nilai dan preferensi yang berbeda dibanding generasi sebelumnya. Mereka sangat menekankan keseimbangan hidup, kesehatan mental, serta fleksibilitas dalam karier. Ketika ditawarkan jalur kepemimpinan tradisional, banyak dari mereka memilih untuk tidak mengambilnya karena khawatir akan kehilangan ruang pribadi. Penelitian menunjukkan Gen Z 1,7 kali lebih mungkin menghindari posisi manajerial dibandingkan generasi sebelumnya. Fenomena ini memaksa organisasi untuk mendesain ulang jalur karier dan kepemimpinan agar lebih sesuai dengan aspirasi generasi muda. Tanpa perubahan pendekatan, perusahaan berisiko menghadapi kekosongan dalam pipeline pemimpin di masa depan.
5. Mengapa membangun budaya kepemimpinan adaptif masih sulit diwujudkan?
Dunia bisnis saat ini ditandai oleh krisis yang berulang dan disrupsi yang tidak pernah berhenti. Pemimpin masa kini tidak hanya dituntut menguasai keterampilan teknis, tetapi juga harus memiliki kemampuan adaptif untuk menghadapi perubahan sebagai hal yang normal. Sayangnya, banyak organisasi masih terjebak pada paradigma lama yang menilai kesuksesan semata dari pencapaian angka kuantitatif. Investasi untuk membangun ketahanan mental, keberanian mengambil keputusan dalam situasi tidak pasti, dan kecakapan memimpin dalam kondisi penuh tekanan belum menjadi prioritas utama. Padahal, perusahaan yang berhasil membangun budaya kepemimpinan adaptif akan lebih mampu bertahan sekaligus unggul dalam situasi penuh disrupsi
Kesimpulan
Mengembangkan pemimpin di era ini bukan lagi persoalan sederhana. Tantangan terbesar datang dari lima sisi utama. Pertama, lemahnya sponsorship dari pemimpin senior yang seharusnya membentuk talenta masa depan. Kedua, ketidakpastian global yang mengaburkan peta keterampilan kepemimpinan. Ketiga, krisis kepercayaan terhadap manajer yang menggerus keterikatan karyawan. Keempat, pergeseran preferensi generasi baru yang enggan menempuh jalur kepemimpinan tradisional. Kelima, lemahnya budaya adaptif yang membuat organisasi kurang siap menghadapi disrupsi sebagai kondisi permanen.
Bila perusahaan mampu menjawab tantangan-tantangan tersebut dengan strategi yang tepat, regenerasi kepemimpinan bukan hanya terjaga, tetapi juga dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Referensi
- The Washington Post Live (2025). Transcript on Leadership and Sponsorship.
- Center for Creative Leadership (2024). The Challenge of Talent Development.
- Exec.com (2025). 28 Eye-Opening Leadership Development Statistics.
- Business Insider (2025). Gen Z and the Future of Management Roles.
- The Washington Post (2025). Leadership in the Age of Constant Disruption.