Bayangkan ini: tujuh dari sepuluh rekan kerja Anda, menurut Gallup (2023), merasa karier mereka seperti berjalan di lorong panjang tanpa petunjuk arah. Hanya 21% yang benar-benar engaged—artinya mayoritas karyawan di dunia bekerja tanpa semangat penuh, tanpa kejelasan tujuan.
Di sektor publik dan NGO, situasinya sering kali lebih ekstrem. Bukan karena kurangnya dedikasi, tapi karena jalur karier yang kaku, promosi yang lebih ditentukan oleh masa kerja daripada kompetensi, dan perubahan kebijakan yang cepat yang membuat perencanaan jangka panjang terasa mustahil. Akibatnya, banyak profesional merasa seperti berada di kapal besar yang terus bergerak, tapi tanpa peta navigasi yang jelas—dan mereka hanya berharap ombak membawa ke tempat yang baik.
Fenomena ini sering disalahartikan sebagai “kurang motivasi”. Padahal, masalah yang lebih dalam adalah kurangnya desain hidup dan karier yang terstruktur. Motivasi itu seperti bensin—berguna, tapi kalau kita tidak tahu mau ke mana, bahan bakar sebanyak apa pun tidak akan membawa kita ke tujuan yang tepat.
Di Part 1 dan Part 2, kita sudah membedah lima pilar Life Design yang mampu membantu individu dan organisasi menemukan arah.
Kini, di Part 3, kita akan masuk ke tahap eksekusi: membuat roadmap praktis yang bisa digunakan baik oleh profesional individu maupun oleh HR, pimpinan organisasi, atau pembuat kebijakan. Roadmap ini bukan sekadar daftar rencana, tapi sistem berbasis riset, data, dan eksperimen terukur untuk menguji jalur karier sebelum berkomitmen penuh.
Langkah 1: Good Time Journal (Versi Rinci & Terstruktur)
Mengapa Penting?
Banyak keputusan karier diambil berdasarkan persepsi atau asumsi, bukan data nyata tentang diri sendiri. Padahal, Harvard Business School melalui riset Amabile & Kramer (2011) menemukan bahwa kesadaran akan pola energi kerja—yakni kapan kita merasa bersemangat vs. terkuras—berpengaruh langsung pada produktivitas, kreativitas, dan retensi karyawan.
Good Time Journal bekerja seperti Google Analytics untuk hidup Anda: ia mengumpulkan data perilaku dan perasaan harian, lalu mengubahnya menjadi pola yang bisa dianalisis.
Dengan jurnal ini, kita menghindari jebakan “saya kira saya suka pekerjaan ini” yang sering baru terbongkar setelah bertahun-tahun.
Cara Membuat Good Time Journal
- Gunakan Format Sederhana
- Buat tabel dengan 3 kolom:
- Aktivitas – deskripsi singkat aktivitas Anda.
- Energi (+/-) – beri tanda plus jika memberi energi, minus jika menguras energi.
- Catatan Singkat – tulis refleksi atau alasan mengapa aktivitas itu berdampak begitu.
- Buat tabel dengan 3 kolom:
- Durasi Minimum
- Lakukan pencatatan minimal 2 minggu.
Mengapa 2 minggu? Karena pola energi sering dipengaruhi siklus mingguan, beban kerja bulanan, atau agenda tertentu.
Catatan kurang dari 1 minggu cenderung bias oleh satu-dua pengalaman ekstrem.
- Lakukan pencatatan minimal 2 minggu.
- Metrik yang Bisa Digunakan HR
- Skor Energi Rata-rata: menghitung persentase aktivitas yang memberi energi terhadap total aktivitas.
- Rasio “High Energy”: membandingkan jumlah aktivitas bernilai positif vs. negatif.
- Indeks Konsistensi Energi: mengukur seberapa stabil tingkat energi seseorang sepanjang waktu.
Contoh Penerapan
Kasus Individu
Seorang analis kebijakan di kementerian mendapati dari jurnalnya bahwa presentasi publik dan koordinasi lintas instansi memberinya skor energi tinggi, sementara penyusunan laporan rutin dan pengolahan data membuat energinya merosot.
Hasilnya: HR merekomendasikan rotasi peran ke unit yang lebih sering melakukan komunikasi publik, sekaligus memberi pelatihan efisiensi pembuatan laporan.
Kasus Organisasi
Sebuah NGO mengumpulkan Good Time Journal dari 50 staf lapangan dan menemukan pola bahwa 80% staf merasa energinya meningkat saat terlibat langsung dengan komunitas, tapi turun saat harus melakukan administrasi.
Hasilnya: mereka mempekerjakan staf administrasi tambahan dan mengatur jadwal kerja agar tim lapangan lebih banyak berada di lapangan—mengurangi turnover 15% dalam setahun.
Langkah 2: Workview & Lifeview – Menyatukan Kompas Pribadi dan Organisasi
Mengapa Penting?
Bayangkan seseorang yang secara teknis sukses—jabatan naik, gaji tinggi—tapi setiap Senin pagi terasa berat.
Sering kali, masalahnya bukan di lingkungan kerja atau beban tugas, melainkan ketidaksesuaian antara nilai pribadi dan nilai organisasi.
Teori Person-Organization Fit (Kristof, 1996) menegaskan bahwa ketika nilai inti kita selaras dengan nilai organisasi, dampaknya sangat signifikan:
- Retensi meningkat karena orang merasa “di rumah” secara emosional di tempat kerja.
- Kinerja membaik karena kita terdorong bekerja dengan sepenuh hati.
- Kepuasan kerja bertahan dalam jangka panjang, bahkan saat tantangan muncul.
Tanpa pemahaman ini, kita mudah terjebak di jalur karier yang “benar di CV” tapi “salah di hati”—jalur yang terlihat mengesankan di mata orang lain, tapi menguras energi dan semangat kita.
Metode Praktis
- Workview – Kompas Kerja
Jawab pertanyaan seperti:- “Apa tujuan utama bekerja bagi saya?”
- “Apakah saya melihat kerja sebagai sarana, tujuan, atau panggilan hidup?”
- “Kontribusi apa yang ingin saya tinggalkan di tempat kerja ini?”
Tip: Gunakan format narasi bebas 250–500 kata. Ini membantu menggali motivasi yang lebih dalam daripada sekadar “mencari nafkah”.
- Lifeview – Peta Hidup
Jawab pertanyaan seperti:- “Apa arti hidup yang baik bagi saya?”
- “Bagaimana peran kerja dalam hidup saya?”
- “Nilai apa yang saya pegang teguh bahkan dalam situasi sulit?”
Tip: Tuliskan 3–5 prinsip hidup yang menjadi panduan pengambilan keputusan.
- Integrasi dengan HR & Organisasi
- Jadikan sesi Workview & Lifeview bagian dari diskusi pengembangan karier tahunan.
- HR dapat memfasilitasi value-mapping workshop untuk menemukan titik temu antara nilai individu dan nilai organisasi.
- Gunakan hasilnya untuk menyesuaikan peran, proyek, atau peluang pelatihan yang lebih sesuai.
Contoh Nyata
Seorang pegawai NGO memandang hidup sebagai “kesempatan untuk memberdayakan komunitas”.
Saat perannya bergeser menjadi administratif penuh, motivasinya menurun. Setelah sesi Workview & Lifeview, HR memindahkannya ke program lapangan yang memungkinkan interaksi langsung dengan komunitas.
Hasil: engagement naik, inisiatif bertambah, dan turnover risk berkurang.
Langkah 3: Odyssey Plan – Merancang Masa Depan dengan 3 Skenario
Mengapa Penting?
Kebanyakan orang membuat rencana karier seperti jalur lurus: satu tujuan, satu rencana, tanpa cadangan.
Padahal dunia kerja kini bergerak cepat—disrupsi teknologi, perubahan kebijakan, dan tren industri bisa membuat jalur itu usang dalam waktu singkat.
Studi Stanford Life Design Lab membuktikan, peserta yang membuat tiga skenario karier melaporkan:
- Kepuasan hidup naik 22% dalam 6 bulan.
- Lebih adaptif saat menghadapi perubahan.
- Lebih percaya diri mengambil keputusan besar.
Odyssey Plan membantu kita berpikir luas, bukan hanya linear.
Metode Praktis
Buat 3 jalur rencana karier untuk 5 tahun ke depan:
- Konservatif – Jalur Aman
- Melanjutkan posisi dan jalur karier sekarang.
- Fokus pada optimalisasi kinerja dan skill.
- Contoh: tetap di divisi saat ini, tapi ambil sertifikasi baru.
- Alternatif – Jalur Berbeda tapi Relevan
- Masih dalam zona keahlian, tapi di bidang atau fungsi lain.
- Contoh: pindah dari tim kebijakan ke tim riset, atau dari lapangan ke manajemen program.
- Wild Card – Lompatan Berani
- Jalur yang radikal dan mungkin tidak pernah terpikir sebelumnya.
- Contoh: dari corporate finance pindah ke pengembangan sosial, atau dari manajemen pindah ke kewirausahaan.
Setiap jalur harus memiliki:
- Milestone tahunan – target yang jelas setiap tahun.
- Estimasi sumber daya – waktu, biaya, jaringan.
- Indikator keberhasilan – metrik objektif untuk menilai progres.
Integrasi dengan HR & Organisasi
- Gunakan Odyssey Plan dalam career planning workshop untuk membantu karyawan memetakan kemungkinan mobilitas internal.
- Organisasi dapat mengidentifikasi talenta multi-skenario yang siap dipindahkan ke berbagai divisi.
- Hasilnya bisa masuk ke succession planning dan pengembangan kompetensi jangka panjang.
Contoh Nyata
Seorang staf senior di kementerian membuat Odyssey Plan:
- Konservatif: tetap di unit hukum, ambil sertifikasi perundang-undangan.
- Alternatif: pindah ke unit diplomasi internasional, memanfaatkan kemampuan bahasa asing.
- Wild Card: menjadi konsultan independen untuk reformasi tata kelola di negara berkembang.
Selama 1 tahun, ia mencoba mini project di setiap skenario: ikut tim diplomasi sebagai observer, mengerjakan proyek hukum lintas kementerian, dan mengambil proyek freelance kecil.
Hasil: ia memilih jalur alternatif dengan keyakinan penuh, karena sudah menguji langsung sebelum mengambil keputusan besar.
Langkah 4: Prototyping – Uji Coba Jalur Tanpa Risiko Besar
Mengapa Penting?
Banyak profesional menunda langkah besar karena merasa “belum siap”.
Masalahnya, “waktu yang sempurna” jarang sekali datang.
Prinsip Agile dan Rapid Experimentation—yang sukses di dunia teknologi dan inovasi—mengajarkan bahwa lebih baik mengujinya dalam skala kecil sebelum berinvestasi penuh.
- Dalam Agile mindset, kegagalan di tahap awal justru menghemat waktu, biaya, dan energi.
- Prototyping memungkinkan kita merasakan pengalaman nyata tanpa harus meninggalkan peran atau komitmen yang ada.
Cara Melakukan
- Bagi Individu
- Mentoring: ikuti program mentoring atau shadowing untuk memahami realita peran baru.
- Volunteering: ambil peran sukarela dalam proyek yang relevan dengan minat karier.
- Mini Project Lintas Divisi: kerjakan tugas jangka pendek di luar job description.
- Bagi Organisasi
- Career Sandbox: ruang aman bagi karyawan mencoba peran baru, misalnya rotasi sementara, proyek lintas departemen, atau task force khusus.
- Micro-Assignment Program: proyek berdurasi 1–3 bulan untuk menguji keterampilan dan minat tanpa kontrak permanen.
- Metrik HR
- Jumlah eksperimen per kuartal.
- Persentase keberhasilan uji coba (dilihat dari performa, engagement, dan retensi pasca-eksperimen).
- Tingkat mobilitas internal setelah prototyping.
Contoh Nyata
Seorang pegawai pemerintah di bidang hukum tertarik pada komunikasi publik.
Alih-alih langsung pindah divisi (yang berisiko tinggi), ia mengelola akun media sosial kementerian selama 2 bulan sebagai proyek sampingan.
Hasilnya: ia menemukan bakat storytelling, mendapatkan apresiasi publik, dan memutuskan untuk mengajukan rotasi resmi.
Langkah 5: Iterasi & Refleksi – Memperbarui Peta Karier Secara Berkala
Mengapa Penting?
Karier bukanlah garis lurus—lebih mirip peta dinamis yang harus diperbarui ketika kondisi berubah.
Konsep Continuous Improvement yang biasa dipakai di quality management (Deming Cycle: Plan–Do–Check–Act) bisa diterapkan untuk karier.
- Iterasi memastikan kita selalu adaptif terhadap peluang dan tantangan baru.
- Refleksi membantu menjaga keselarasan antara arah karier dengan nilai, tujuan, dan situasi hidup terkini.
Metode Praktis
- Feedback Loop 3–6 Bulanan
- Tinjau apakah jalur yang sedang ditempuh masih relevan dengan visi dan kondisi saat ini.
- Libatkan mentor, rekan kerja, atau HR untuk perspektif eksternal.
- Review Good Time Journal & Workview/Lifeview
- Periksa apakah sumber energi dan kepuasan masih sama seperti sebelumnya.
- Catat perubahan nilai atau prioritas hidup.
- Revisi Odyssey Plan
- Berdasarkan hasil prototyping dan perubahan kondisi, update milestone dan strategi.
- Buang skenario yang sudah tidak relevan, atau kembangkan skenario baru.
Integrasi dengan HR
- Jadikan review talenta berbasis perilaku dan preferensi sebagai bagian dari Talent Development Cycle, bukan hanya penilaian kinerja.
- Gunakan data dari Good Time Journal dan Odyssey Plan untuk memetakan mobilitas talenta dan program pelatihan yang lebih personal.
- Untuk Individu: Mulailah dari langkah terkecil—buat Good Time Journal selama 1 minggu. Satu catatan sederhana bisa membuka wawasan besar tentang arah karier Anda.
- Untuk Organisasi: Integrasikan seluruh langkah Life Design ini ke dalam Talent Development Plan, sehingga setiap karyawan memiliki peta karier adaptif yang selaras dengan tujuan organisasi.
Desain hidup dan karier bukan tentang menemukan jalur yang “paling aman”, melainkan menciptakan jalur yang membuat kita berkembang, merasa berarti, dan berkontribusi maksimal.
Sebagai strategic partner, kami membantu organisasi membangun ekosistem yang mendukung Life Design—dari pembinaan individu hingga kebijakan organisasi—agar setiap talenta mampu menghadapi masa depan dengan arah yang jelas dan fleksibilitas yang tinggi.