Part 2: Empat Pilar Emotional Agility dan Praktiknya di Dunia Kerja, dirancang untuk menegaskan positioning Anda sebagai thought leader MSDM dan pemikir strategis dalam human development. Artikel ini mengombinasikan insight psikologis, validasi teoritis, dan penerapan nyata organisasi, ditulis untuk audiens yang profesional, reflektif, dan strategis.
🧱 Part 2: Empat Pilar Emotional Agility dan Praktiknya di Dunia Kerja
Membentuk SDM yang Tangguh, Reflektif, dan Sejalan Nilai
“The ultimate goal of Emotional Agility is not to feel better—it’s to get better at feeling, so we can live and lead better.”
— Dr. Susan David
🧭 Mengapa Butuh Pilar?
Dalam konteks kerja modern, kita tidak bisa hanya menyuruh karyawan untuk “mengelola emosi” atau “positif terus”. Itu pendekatan lama. Kita butuh pendekatan baru yang lebih berakar pada realitas emosional manusia, dan lebih efektif membentuk SDM yang reflektif dan selaras nilai. Susan David menyebut ini sebagai Emotional Agility—dan di dalamnya, ada empat pilar utama yang bukan sekadar teori, tapi juga strategi bertahan hidup psikologis dalam dunia kerja yang kompleks.
🌱 Pilar 1: Showing Up – Berani Hadir dengan Emosi Sejati
🔍 Definisi:
Berani menyadari dan mengakui pikiran serta emosi sulit (seperti cemas, kecewa, takut) tanpa menyangkal atau menilainya sebagai kelemahan.
🧠 Landasan Teori:
- Emotional suppression (penekanan emosi) terbukti meningkatkan stres biologis dan menurunkan fungsi kognitif (Gross & Levenson, 1993).
- ACT (Acceptance & Commitment Therapy) mengajarkan bahwa emosi yang diterima, bukan ditekan, lebih mudah diintegrasikan ke dalam tindakan yang sehat.
🎯 Praktik di Dunia Kerja:
Misal, seorang manajer merasa tidak dihargai oleh direksi. Daripada pura-pura tenang dan menginternalisasi kemarahan, ia mengakui rasa frustrasinya secara pribadi, lalu memformulasikan respons strategis berdasarkan nilai: kejelasan, transparansi, dan keberanian.
✅ Kenapa Penting:
- Emosi yang tidak diakui tidak hilang—mereka mengendap dan berubah jadi sinisme, ledakan emosi, atau burnout.
- Organisasi yang sehat memberi ruang untuk emosi muncul—bukan diabaikan, tapi didengarkan secara profesional.
🔍 Pilar 2: Stepping Out – Menjadi Pengamat Pikiran, Bukan Korbannya
🔍 Definisi:
Menciptakan jarak psikologis dari pikiran dan emosi, sehingga kita tidak langsung bereaksi, tapi bisa merespons secara sadar dan bernilai.
🧠 Landasan Teori:
- Cognitive defusion: teknik dalam ACT untuk “melihat pikiran sebagai pikiran, bukan kebenaran absolut”.
- Penelitian oleh Lieberman et al. (2019): praktik labeling emotions secara sadar mengaktifkan korteks prefrontal (area regulasi) dan menurunkan aktivitas amigdala (reaksi impulsif).
🎯 Praktik di Dunia Kerja:
Contoh: “Saya tidak cukup pintar untuk presentasi ini” → menjadi → “Saya sedang mengalami pikiran bahwa saya tidak cukup pintar”.
Perubahan kecil ini menggeser identitas dari ‘penderita’ menjadi ‘pengamat’, menciptakan ruang untuk berpikir jernih dan melangkah.
✅ Kenapa Penting:
- Profesional yang tidak bisa stepping out akan mudah reaktif: menolak kritik, defensif, menghindari feedback.
- Stepping out memberi jeda, dan dalam jeda itulah kepemimpinan dan kedewasaan muncul.
💎 Pilar 3: Walking Your Why – Bertindak Berdasarkan Nilai, Bukan Emosi Sesaat
🔍 Definisi:
Mengambil keputusan dan tindakan berdasarkan nilai inti pribadi/profesional, bukan didorong oleh emosi sesaat, ekspektasi eksternal, atau keinginan menyenangkan semua orang.
🧠 Landasan Teori:
- ACT memosisikan values sebagai “kompas hidup”—yang menjadi sumber arah jangka panjang, bukan sekadar perasaan sesaat.
- Penelitian Korn Ferry (2022): profesional yang bekerja sesuai nilai personal menunjukkan loyalitas, ketahanan, dan engagement yang lebih tinggi.
🎯 Praktik di Dunia Kerja:
Seorang staf HR diminta “meringankan proses rekrutmen” atas permintaan nepotisme. Dia memilih tetap mengikuti SOP dan transparansi karena menjunjung fairness dan meritokrasi, meski risikonya tidak disukai atasan.
✅ Kenapa Penting:
- Dalam organisasi modern, nilai adalah jangkar moral dan strategis.
- Tanpa nilai, profesional hanya bereaksi. Dengan nilai, mereka bertransformasi jadi pemimpin sejati.
🔁 Pilar 4: Moving On – Melangkah Maju secara Adaptif
🔍 Definisi:
Melangkah secara fleksibel ke depan, meskipun emosi belum hilang, ketakutan belum selesai, atau kondisi belum sempurna.
🧠 Landasan Teori:
- Psychological flexibility adalah prediktor utama kesehatan mental jangka panjang, performa adaptif, dan resilience (Kashdan & Rottenberg, 2010).
- Pemimpin yang tinggi fleksibilitasnya lebih cepat pulih dari setback dan lebih lincah menghadapi krisis.
🎯 Praktik di Dunia Kerja:
Contoh: Karyawan kecewa gagal promosi. Tapi alih-alih menyerah atau marah diam-diam, ia refleksi, memperbaiki skill, dan tetap membuka diri terhadap kesempatan berikutnya—karena ia paham, nilainya adalah pertumbuhan dan kontribusi, bukan gengsi.
✅ Kenapa Penting:
- Banyak SDM stuck karena menunggu “saya harus merasa yakin dulu”, padahal justru aksi kecil yang konsisten membentuk kejelasan.
- Agility = bertindak dengan nilai, bukan menunggu hilangnya emosi.
📊 Rangkuman Pilar dalam Perspektif Organisasi
| Pilar | Risiko Jika Diabaikan | Dampak Strategis Jika Diterapkan |
| Showing Up | Toxic positivity, burnout | Budaya kerja yang jujur dan aman secara psikologis |
| Stepping Out | Reaktivitas, miskomunikasi | Kejelasan dalam pengambilan keputusan |
| Walking Your Why | Budaya oportunistik | Kepemimpinan otentik, keputusan berbasis nilai |
| Moving On | Prokrastinasi, stagnasi | Resiliensi dan inovasi organisasi |
🧩 Aplikasi Nyata di Dunia Profesional
Untuk Profesional Muda:
- Menghindari sindrom impostor, FOMO, dan overthinking dengan melatih jeda emosional.
- Meningkatkan self-leadership dengan nilai sebagai navigasi keputusan.
Untuk HR & People Manager:
- Masukkan Emotional Agility dalam program:
- Leadership pipeline
- Performance coaching
- Kesehatan mental & keseimbangan kerja
Untuk Organisasi:
- Emotional Agility bukan soft touch, tapi strategic capability.
- Organisasi yang emotionally agile lebih mampu:
- Menghadapi transformasi,
- Membangun kepercayaan,
- Menjadi tempat kerja pilihan talenta berkualitas.
🎯 Penutup: Emosi + Nilai = Arah
Emosi bukan hal yang perlu “dikelola” agar hilang. Mereka adalah data internal paling jujur tentang apa yang penting bagi kita. Emotional Agility bukan sekadar teknik bertahan, tapi cara hidup yang strategis dan manusiawi.
“Courage is not the absence of fear. It’s the decision that something else is more important.”
– Susan David
🔜 Part 3: Menanamkan Budaya Emotional Agility di Organisasi
Bagaimana organisasi mengintegrasikan Emotional Agility ke dalam budaya kerja, sistem pengambilan keputusan, dan strategi leadership development?
Kita akan bedah secara sistemik dan aplikatif pada artikel berikutnya.
📌 Referensi Akademik
- David, S. (2016). Emotional Agility. Penguin.
- Hayes, S. et al. (2012). ACT and the Science of Behavior Change. Guilford.
- Gross, J. & Levenson, R. (1993). Emotional suppression: physiology and self-report.
- Kashdan, T. & Rottenberg, J. (2010). Psychological flexibility as resilience.
- Korn Ferry Institute (2022). Values-Aligned Performance Report.