Tahun 2025 menjadi titik balik penting bagi para eksekutif di Indonesia. Dunia korporat sedang bergerak dalam percepatan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Teknologi mempercepat siklus perubahan bisnis, struktur pasar menjadi lebih cair, dan ekspektasi stakeholder semakin kompleks. Di tengah situasi ini, banyak pemimpin perusahaan merasa telah memiliki strategi, tetapi tidak semua mampu menghasilkan perubahan nyata.
Penyebabnya sering kali bukan pada kekurangan sumber daya atau kompetensi teknis, melainkan pada pola pikir yang sudah tidak relevan dengan realitas baru. Dalam konteks kepemimpinan modern, keberhasilan organisasi tidak hanya bergantung pada visi dan strategi, tetapi pada cara pemimpin memandang perubahan, mengambil keputusan, dan memobilisasi tim.
Kepemimpinan di era disrupsi bukan lagi tentang posisi, melainkan tentang kapasitas adaptif untuk belajar, menyesuaikan diri, dan menggerakkan transformasi di tengah ketidakpastian. Untuk mencapai itu, para eksekutif perlu mengevaluasi ulang tiga pola pikir yang paling sering menjadi penghambat pertumbuhan organisasi dan pribadi, lalu menggantinya dengan cara berpikir yang lebih efektif.
1. Mindset Keliru: “Kepemimpinan yang kuat berarti harus selalu benar”
Banyak eksekutif di Indonesia masih beroperasi dengan paradigma lama: bahwa kekuatan seorang pemimpin terletak pada ketegasan dan ketidakmampuan untuk salah. Mereka meyakini bahwa keraguan di mata bawahan akan mengikis wibawa. Akibatnya, mereka menutup diri dari masukan, enggan mengakui kesalahan, dan menciptakan budaya organisasi yang takut berbicara.
Padahal, riset kepemimpinan global menunjukkan hal sebaliknya. Studi yang dilakukan oleh Harvard Business Review (2024) menemukan bahwa organisasi yang dipimpin oleh eksekutif dengan kerendahan hati kognitif dan keberanian mengakui kesalahan memiliki tingkat inovasi 24 persen lebih tinggi dibanding perusahaan dengan budaya kepemimpinan otoritatif. Sikap terbuka terhadap masukan justru menumbuhkan kepercayaan tim dan mempercepat pengambilan keputusan berbasis data, bukan ego.
Pola pikir baru yang efektif: “Kepemimpinan bukan tentang selalu benar, tetapi tentang berani belajar.”
Pemimpin yang kuat adalah mereka yang mampu menerima bahwa dalam ketidakpastian, tidak ada kebenaran tunggal. Mereka menjadikan kesalahan sebagai bahan refleksi, bukan sebagai ancaman. Di banyak perusahaan besar, seperti Unilever dan DBS Bank, konsep learning leadership diterapkan dengan membangun forum internal di mana para manajer senior secara terbuka membahas keputusan yang gagal untuk mencari pembelajaran bersama.
Perubahan ini menandai transisi dari kepemimpinan berbasis ego menjadi kepemimpinan berbasis kesadaran (conscious leadership), di mana kekuatan lahir dari kemampuan untuk terus belajar dan beradaptasi.
2. Mindset Keliru: “Teknologi hanya urusan departemen IT, bukan tanggung jawab strategis eksekutif”
Masih banyak pimpinan puncak yang menganggap bahwa urusan teknologi adalah domain tim teknis, bukan bagian dari mandat strategis mereka. Paradigma ini menyebabkan banyak organisasi tertinggal dalam transformasi digital karena arah teknologi tidak terintegrasi dengan arah bisnis.
Dalam laporan McKinsey Global Leadership Study (2025), hanya 38 persen eksekutif di Asia Tenggara yang menempatkan integrasi teknologi sebagai bagian inti dari strategi bisnis jangka panjang. Padahal, perusahaan dengan kepemimpinan yang memahami nilai teknologi cenderung tumbuh dua kali lebih cepat dalam produktivitas dan efisiensi operasional.
Pola pikir baru yang efektif: “Teknologi adalah bagian dari strategi bisnis, bukan sekadar alat bantu.”
Pemimpin yang visioner memahami bahwa teknologi bukan hanya alat otomatisasi, tetapi fondasi baru penciptaan nilai. Mereka terlibat langsung dalam pengambilan keputusan berbasis data, berkolaborasi dengan tim lintas fungsi, dan memastikan setiap investasi teknologi membawa dampak bisnis yang terukur.
Beberapa perusahaan Indonesia yang berhasil menginternalisasi mindset ini adalah Telkom Indonesia dan Bank BCA. Kedua institusi tersebut berhasil menjaga relevansi bisnisnya di tengah perubahan digital dengan menjadikan transformasi teknologi sebagai tanggung jawab strategis para eksekutif puncak, bukan hanya unit operasional.
Perubahan ini menegaskan bahwa kepemimpinan modern tidak bisa lagi memisahkan antara strategi bisnis dan strategi teknologi. Keduanya harus berjalan paralel dalam kerangka adaptasi berkelanjutan.
3. Mindset Keliru: “Kinerja adalah hasil individu, bukan kolaborasi sistemik”
Budaya organisasi di Indonesia masih sering menempatkan keberhasilan sebagai hasil dari kerja individu atau unit tertentu. Model ini mungkin efektif pada masa kompetisi sederhana, tetapi dalam sistem bisnis modern yang saling terhubung, pendekatan individualistik justru menghambat sinergi dan pembelajaran lintas tim.
Riset oleh Deloitte (2024) menyimpulkan bahwa organisasi dengan budaya kolaboratif memiliki peluang 60 persen lebih tinggi untuk mengembangkan inovasi lintas departemen dibanding perusahaan dengan struktur silo. Lebih jauh, laporan World Economic Forum (2025) menegaskan bahwa kerja lintas fungsi dan kemampuan beradaptasi tim akan menjadi kompetensi kepemimpinan paling dibutuhkan di lima tahun mendatang.
Pola pikir baru yang efektif: “Kinerja puncak lahir dari kolaborasi yang saling memperkuat.”
Pemimpin perlu menggeser fokus dari hasil individual menjadi keberhasilan sistemik. Artinya, membangun mekanisme kerja yang memungkinkan kolaborasi lintas departemen, menciptakan ekosistem berbagi pengetahuan, dan mengapresiasi kontribusi kolektif.
Contohnya dapat dilihat dari Gojek, yang mempraktikkan model kepemimpinan kolaboratif dalam setiap proses inovasi produk. Tim lintas fungsi seperti teknologi, operasional, dan pemasaran terlibat bersama sejak tahap awal perancangan produk, sehingga mempercepat iterasi dan meningkatkan kualitas pengambilan keputusan.
Perubahan pola pikir ini juga menumbuhkan budaya organisasi yang lebih sehat, karena anggota tim merasa memiliki tanggung jawab dan kebanggaan terhadap hasil bersama, bukan sekadar capaian personal.
Transformasi Pola Pikir Menuju Kepemimpinan Adaptif
Ketiga perubahan pola pikir tersebut menunjukkan satu benang merah yang jelas: kepemimpinan di tahun 2025 bukan lagi tentang mengendalikan, melainkan tentang mengarahkan dan menumbuhkan. Pemimpin masa depan adalah fasilitator pembelajaran, bukan sumber kebenaran tunggal. Mereka berfungsi sebagai arsitek ekosistem yang menumbuhkan keberanian, inovasi, dan kolaborasi.
Transformasi mindset ini juga menuntut perubahan dalam sistem manajemen dan budaya organisasi. Para eksekutif perlu:
- Membangun forum reflektif di tingkat manajemen agar pembelajaran dari kesalahan menjadi bagian dari proses organisasi.
- Mengintegrasikan indikator adaptif dalam penilaian kinerja eksekutif, seperti kecepatan inovasi, kolaborasi lintas fungsi, dan keberhasilan pengembangan talenta.
- Menciptakan ruang eksperimen di mana ide-ide baru bisa diuji tanpa tekanan kegagalan, sehingga organisasi terus belajar dan berkembang.
Perubahan pola pikir bukan sekadar retorika. Ia menuntut keberanian untuk menantang keyakinan lama, mengakui bahwa dunia telah berubah, dan memimpin dengan cara baru.
Evolusi kepemimpinan di tahun 2025 menuntut kemampuan adaptasi yang bukan hanya bersifat teknis, tetapi juga mental. Tantangan terbesar bagi eksekutif Indonesia bukanlah bagaimana mengelola teknologi, melainkan bagaimana mengelola cara berpikir dalam menghadapi perubahan.
Ketika pola pikir bergeser dari kontrol menuju kolaborasi, dari kesempurnaan menuju pembelajaran, dan dari hierarki menuju partisipasi, hasilnya tidak hanya organisasi yang lebih tangguh, tetapi juga manusia-manusia yang lebih berkembang di dalamnya.
Perubahan mindset memang sulit, tetapi hanya dengan keberanian untuk berpikir ulang, para pemimpin Indonesia dapat menavigasi disrupsi dan membawa organisasinya menuju masa depan yang berkelanjutan.
Referensi
- Harvard Business Review (2024). The Power of Humble Leadership in Uncertain Times.
- McKinsey & Company (2025). Global Leadership Development and Digital Integration Report.
- Deloitte Insights (2024). Collaboration Advantage: Building Cross-functional Agility.
- World Economic Forum (2025). Future of Jobs and Leadership Skills Report.
- Great Place to Work Indonesia (2025). Top Leadership Trends for Southeast Asia.
- Irawan, D. & Santoso, R. (2024). Adaptive Leadership in Indonesian Corporate Transformation, Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, Universitas Indonesia.
- DDI (2024). Leadership Mindsets that Shape the Future Workforce.