Strategi Pengembangan Kompetensi Berbasis Experiential Learning untuk Organisasi Modern
Tahun 2025 menghadirkan lanskap bisnis yang semakin kompleks dan dinamis. Perubahan teknologi, disrupsi industri, serta pergeseran ekspektasi tenaga kerja menjadikan pengembangan kompetensi sebagai prioritas utama dalam agenda strategis organisasi. Di tengah kebutuhan tersebut, pendekatan pembelajaran yang lebih kontekstual, aplikatif, dan berdampak menjadi kunci.
Salah satu kerangka kerja yang kembali mendapatkan perhatian adalah framework 70 20 10. Pendekatan ini berangkat dari satu prinsip sederhana namun kuat: bahwa pembelajaran paling efektif terjadi dalam konteks nyata. Framework ini menyusun proporsi pembelajaran sebagai berikut
- 70 persen melalui pengalaman langsung (experiential learning)
- 20 persen melalui interaksi sosial dan mentoring (social learning)
- 10 persen melalui pelatihan formal (formal learning)
Meskipun bukan konsep baru, implementasi framework ini semakin relevan ketika organisasi ingin memastikan bahwa setiap proses pengembangan karyawan memberikan dampak konkret terhadap performa dan kinerja jangka panjang.
Mengembalikan Makna Belajar ke Dalam Pekerjaan Sehari-hari
Selama bertahun-tahun, pembelajaran di banyak organisasi masih diposisikan sebagai aktivitas terpisah dari pekerjaan utama. Padahal, pembelajaran terbaik justru terjadi ketika seseorang menghadapi tantangan nyata, mengambil keputusan strategis, atau berinteraksi lintas fungsi dalam dinamika kerja sehari-hari.
Laporan Human Resources Online tahun 2025 menunjukkan bahwa lebih dari 65 persen perusahaan besar di kawasan Asia Pasifik kini mulai mengarahkan investasi pengembangan SDM mereka ke dalam experiential dan social learning. Tidak lagi terpaku pada sesi pelatihan kelas atau modul daring yang kaku, melainkan menciptakan pengalaman belajar yang terjadi secara alami namun terstruktur dalam proses kerja.
Perusahaan seperti Citi dan Hilti bahkan telah mendesain ulang strategi pembelajarannya agar lebih selaras dengan kerangka 70 20 10. Melalui proyek-proyek nyata yang menantang, sistem mentoring berjenjang, serta pelatihan terfokus yang relevan, mereka berhasil mempercepat proses adaptasi karyawan sekaligus meningkatkan kapabilitas organisasi secara menyeluruh.
Strategi Implementasi: Dari Teori ke Aksi Nyata
Agar framework 70 20 10 tidak berhenti pada tataran konsep, organisasi perlu mengadopsi pendekatan yang terencana dan terukur. Beberapa langkah penting yang dapat diterapkan antara lain sebagai berikut.
1. Memulai dengan pemetaan kompetensi dan kebutuhan riil
Langkah awal yang esensial adalah memahami secara menyeluruh kompetensi apa yang benar-benar dibutuhkan organisasi untuk bertumbuh. Ini mencakup analisis kesenjangan keterampilan serta evaluasi terhadap efektivitas program pembelajaran yang telah dijalankan sebelumnya.
2. Mendesain pengalaman belajar yang relevan dan menantang
Pengalaman belajar tidak harus besar, tetapi harus bermakna. Penugasan lintas divisi, keterlibatan dalam proyek strategis, hingga partisipasi dalam simulasi bisnis dapat menjadi sarana belajar yang kuat. Kampanye #BeMore di Citi, misalnya, dirancang agar karyawan dapat terlibat langsung dalam proyek-proyek transformasional, sambil mendapatkan bimbingan dari pemimpin senior.
3. Memperkuat budaya mentoring dan kolaborasi antar rekan kerja
Pembelajaran sosial memainkan peran penting dalam menyerap wawasan praktis. Organisasi yang berhasil mengimplementasikan framework ini cenderung memiliki sistem mentoring yang aktif, diskusi terbuka antar tim, serta komunitas belajar internal yang tumbuh secara organik. Di Hilti, pendekatan ini terbukti mempercepat peningkatan performa dalam program onboarding karyawan baru.
4. Merancang pelatihan formal yang kontekstual dan padat makna
Komponen 10 persen dalam model ini bukan berarti tidak penting, melainkan harus tepat sasaran. Pelatihan formal sebaiknya dirancang dalam format yang lebih pendek, fokus, dan disesuaikan dengan kebutuhan nyata di lapangan. Microlearning, sesi interaktif singkat, serta pelatihan berbasis proyek menjadi pilihan yang efektif.
5. Mengintegrasikan teknologi untuk memperkuat proses belajar
Platform pembelajaran digital kini memainkan peran sentral dalam menyatukan ketiga komponen pembelajaran. Penggunaan Learning Experience Platform (LXP) memungkinkan pelacakan perkembangan individu, personalisasi modul, serta integrasi dengan tools kolaboratif yang mendukung mentoring dan pembelajaran sosial. Beberapa organisasi bahkan telah memanfaatkan simulasi berbasis realitas virtual untuk menciptakan skenario belajar yang imersif dan mendekati kenyataan.
6. Mengukur dampak dengan indikator yang relevan bagi bisnis
Evaluasi bukan hanya tentang berapa banyak pelatihan yang diselesaikan, tetapi seberapa besar kontribusinya terhadap pencapaian organisasi. Model evaluasi seperti Kirkpatrick dapat digunakan untuk menilai dari tingkat reaksi peserta hingga hasil nyata dalam performa kerja. Studi kasus dari sektor manufaktur di Indonesia pada 2025 menunjukkan bahwa penggunaan model evaluasi ini secara disiplin membantu organisasi melihat hubungan langsung antara pengembangan kompetensi dan peningkatan kolaborasi lintas tim.
Hasil yang Terlihat dan Terukur
Framework 70 20 10 bukan sekadar pendekatan konseptual, tetapi telah memberikan hasil nyata dalam berbagai konteks organisasi. Berdasarkan studi yang dilakukan oleh JustWork HK, perusahaan yang mengadopsi experiential learning secara konsisten mencatat peningkatan retensi pembelajaran hingga 75 persen, serta pengembalian investasi pelatihan yang melebihi 200 persen dalam waktu kurang dari setahun.
Sementara itu, penelitian lain menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya belajar yang terintegrasi memiliki margin keuntungan yang lebih tinggi, produktivitas tim yang meningkat, serta loyalitas karyawan yang lebih kuat. Keunggulan ini bukan hanya berdampak pada level individu, tetapi juga pada kinerja bisnis secara keseluruhan.
Refleksi dan Arah Selanjutnya
Di tengah tantangan masa kini, perusahaan perlu menjawab satu pertanyaan penting: apakah proses pembelajaran di organisasi Anda masih menjadi pelengkap, atau telah menjadi bagian yang menyatu dengan strategi pertumbuhan bisnis?
Framework 70 20 10 memberikan jawaban yang jelas. Ia mengajak kita untuk membawa pembelajaran kembali ke dalam pekerjaan, menjadikannya bagian dari budaya, serta menghubungkannya langsung dengan nilai dan hasil nyata. Organisasi yang serius mengembangkan SDM perlu mulai dengan langkah konkret. Mulailah dengan satu unit kerja, desain pengalaman belajar yang autentik, bangun sistem mentoring yang kuat, dan ukur dampaknya secara disiplin.
Transformasi kompetensi tidak harus dilakukan dalam skala besar di awal. Yang penting adalah konsistensi, relevansi, dan keberanian untuk mengubah cara lama dalam membangun keahlian menjadi cara baru yang lebih adaptif, reflektif, dan berkelanjutan.
Referensi
- Center for Creative Leadership. “The 70 20 10 Rule for Leadership Development.” (2025)
- Skillcast. “70 20 10 Model Fostering a Learning Culture at Work.” (2025)
- Human Resources Online. “60 sampai 70 Persen Talent Development akan Berbasis Experiential Learning di 2025.”
- Taufiqurrahman, D. & Gustomo, A. (2025). Leadership Practices and Development Programs in Aviation Manufacturing Companies. ResearchGate.
- JustWork HK. “Experiential Learning ROI and Talent Retention Study.” (2025)
- Together Mentoring. “Implementing 70 20 10 in Global Corporates Case Studies from Citi and Hilti.”
- Financial Times. “Teaching Excellence Through Experiential Models in Business Schools.” (2025)