Di tengah tekanan global untuk meningkatkan daya saing SDM, organisasi kini dituntut tidak hanya menyediakan pelatihan, tetapi memastikan pelatihan tersebut benar-benar berdampak. Tantangan utamanya bukan pada kekurangan materi atau teknologi, tetapi pada kesenjangan antara gaya belajar karyawan dengan pendekatan pelatihan yang diberikan. Sering kali, pelatihan menjadi formalitas karena mengabaikan satu hal mendasar: cara manusia belajar berbeda-beda.
Kenapa Learning Styles Masih Relevan di 2025?
Meskipun telah terjadi perdebatan panjang di kalangan akademisi terkait validitas gaya belajar, riset terbaru dalam bidang neuroedukasi dan andragogi menyimpulkan bahwa preferensi belajar tetap memengaruhi engagement, retensi informasi, dan aplikasi pasca pelatihan (CIPD Learning and Development Report, 2024). Dalam konteks organisasi, memahami gaya belajar bukan untuk mengkotak-kotakkan individu, melainkan untuk mendesain pelatihan yang fleksibel dan adaptif terhadap keragaman kognitif karyawan.
Framework: VARK untuk Strategi Pelatihan Multimodal
Salah satu pendekatan yang banyak digunakan dalam lingkungan profesional adalah model VARK (Visual, Auditory, Reading/Writing, Kinesthetic) yang dikembangkan oleh Neil Fleming. VARK tidak menempatkan individu dalam satu tipe tetap, melainkan membuka ruang bagi organisasi untuk mendesain pengalaman belajar multimodal. Berikut penjabaran dan penerapannya:
1. Visual (Visual Learners)
Orang dengan kecenderungan visual menyerap informasi lebih baik melalui gambar, grafik, dan representasi visual lainnya.
🔹 Penerapan dalam Pelatihan:
Gunakan infografik, diagram alur proses, dan video interaktif. Misalnya, pelatihan kepemimpinan dapat disajikan melalui case study map visual yang menampilkan keputusan dan dampaknya.
🔹 Contoh Nyata:
Perusahaan energi global seperti Schneider Electric menyertakan modul pelatihan digital dengan skema visual alur keputusan yang mendukung pembelajaran strategis lintas negara.
2. Auditory (Auditory Learners)
Tipe ini lebih responsif terhadap suara, diskusi, dan pelatihan berbasis narasi.
🔹 Penerapan dalam Pelatihan:
Fasilitasi coaching, sesi diskusi, dan simulasi role play. Sesi pelatihan manajerial yang menggunakan metode storytelling sering kali berdampak lebih kuat pada tipe ini.
🔹 Contoh Nyata:
Program mentoring di Unilever Global Leadership Program menekankan live dialogue dan diskusi terbuka untuk memperkuat pemahaman konseptual dan kepemimpinan reflektif.
3. Reading/Writing (Text Learners)
Tipe ini lebih menyukai konten dalam bentuk teks tertulis, baik untuk dibaca maupun ditulis kembali.
🔹 Penerapan dalam Pelatihan:
Sediakan handout, dokumen kerja, dan modul PDF yang bisa mereka baca ulang. Pendekatan ini cocok untuk pelatihan berbasis kebijakan atau kepatuhan regulasi.
🔹 Contoh Nyata:
Di sektor perbankan, HSBC mengembangkan microlearning berbasis teks dan kuis ringkas yang mengintegrasikan elemen compliance dan self-paced reading.
4. Kinesthetic (Experiential Learners)
Mereka belajar terbaik melalui pengalaman langsung, praktik, dan keterlibatan fisik.
🔹 Penerapan dalam Pelatihan:
Desain simulasi nyata, proyek mini, dan pelatihan lapangan. Untuk pelatihan penjualan, misalnya, simulasi penanganan klien jauh lebih efektif ketimbang hanya paparan teori.
🔹 Contoh Nyata:
UMKM binaan dari program Kementerian Koperasi dan UKM Indonesia menggunakan simulasi pengelolaan outlet retail secara langsung dalam pelatihan digitalisasi usaha kecil, dan terbukti meningkatkan retensi materi hingga 45% dibanding metode ceramah.
Strategi Implementasi: Merancang Pelatihan yang Inklusif
Merancang pelatihan berbasis learning styles tidak berarti menciptakan program terpisah untuk tiap individu. Yang dibutuhkan adalah desain pelatihan multimodal, di mana setiap sesi memiliki elemen visual, naratif, teks, dan praktik. Beberapa langkah yang dapat diterapkan antara lain:
- Diagnosa preferensi gaya belajar melalui assessment singkat sebelum pelatihan.
- Desain blended learning dengan kombinasi video, modul teks, sesi interaktif, dan tugas praktik.
- Latih fasilitator untuk mengidentifikasi respon peserta dan menyesuaikan gaya pengajaran secara adaptif.
- Evaluasi pasca-pelatihan tidak hanya mengukur retensi, tetapi juga aplikasi di tempat kerja.
Penutup: Pelatihan Efektif Dimulai dari Pemahaman
Organisasi yang ingin membangun budaya belajar yang berdampak harus berhenti menggunakan pendekatan seragam untuk semua. SDM adalah aset kompleks. Dan seperti semua aset strategis, pendekatannya harus presisi. Menyesuaikan pelatihan dengan gaya belajar bukan sekadar strategi pedagogi, tetapi fondasi dari engagement, retensi, dan kinerja nyata.
Referensi:
- Fleming, N. D. (2022). Teaching and Learning Styles: VARK Strategies. Christchurch: VARK-Learn Limited.
- CIPD (2024). Learning and Development Annual Report. Chartered Institute of Personnel and Development, UK.
- Kolb, D. A. (2015). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Pearson Education.
- Harvard Business Review (2023). “Rethinking Learning Styles in Corporate Environments”.
- Kementerian Koperasi dan UKM RI. (2024). Laporan Dampak Program Pelatihan UMKM Digital.