Di tengah kompleksitas bisnis modern, keberhasilan organisasi tidak lagi hanya bergantung pada strategi, sistem, atau teknologi, tetapi juga pada sejauh mana perusahaan mampu memahami dan memenuhi ekspektasi sumber dayanya—terutama dalam konteks pengembangan kompetensi.
Survei global terbaru yang dirilis i4cp (2025) dan didukung oleh temuan McKinsey dan Korn Ferry menunjukkan satu kesamaan mencolok: mayoritas karyawan merasa bahwa pelatihan yang mereka ikuti belum sepenuhnya menjawab kebutuhan aktual mereka di tempat kerja. Lebih dari 68% responden dalam studi Korn Ferry menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan seringkali terlalu generik, tidak relevan dengan tantangan kerja nyata, dan tidak mendorong peningkatan produktivitas secara signifikan.
Maka, pertanyaan penting yang harus dijawab para pemimpin organisasi adalah: Apa sebenarnya yang diharapkan karyawan dari program pelatihan agar mereka dapat berkinerja optimal?
Berikut adalah lima harapan utama karyawan terhadap pelatihan, berdasarkan temuan riset terkini:
1. Pelatihan Harus Relevan dan Kontekstual terhadap Pekerjaan Nyata
Karyawan tidak menginginkan pelatihan yang bersifat teoritis semata. Mereka menginginkan materi yang langsung dapat diterapkan di lingkungan kerja mereka.
📊 Data i4cp (2025) mencatat bahwa perusahaan dengan pelatihan berbasis tantangan nyata (real job problem solving) mengalami peningkatan produktivitas sebesar 22% lebih tinggi dibandingkan organisasi dengan pelatihan generik.
📌 Strategi Implementasi:
- Gunakan pendekatan on-the-job learning berbasis kasus nyata.
- Integrasikan pembelajaran dengan proyek strategis divisi.
- Libatkan pimpinan unit dalam perancangan konten pelatihan.
2. Pelatihan Harus Mendorong Peningkatan Kompetensi yang Dapat Diukur
Karyawan menginginkan pelatihan yang tidak hanya membuat mereka “sibuk belajar”, tetapi juga mampu membuktikan adanya peningkatan keterampilan secara konkret.
📊 Studi dari Deloitte (2024) menyatakan bahwa 72% karyawan merasa frustrasi dengan pelatihan yang tidak menunjukkan indikator peningkatan kompetensi yang jelas.
📌 Strategi Implementasi:
- Rancang modul pelatihan dengan hasil belajar (learning outcome) yang spesifik dan terukur.
- Gunakan performance rubric atau uji praktik, bukan hanya post-test kognitif.
- Lakukan evaluasi kompetensi sebelum dan sesudah pelatihan.
3. Pelatihan Harus Menghasilkan Dampak Karier yang Jelas
Karyawan lebih termotivasi ketika pelatihan dikaitkan dengan mobilitas karier dan pengakuan profesional.
📊 Menurut laporan WEF (2025), 3 dari 4 talenta profesional usia 25–40 tahun akan meninggalkan perusahaan jika tidak melihat koneksi antara pelatihan dan kemajuan karier.
📌 Strategi Implementasi:
- Sertakan jalur karier yang transparan dan dikaitkan dengan kompetensi yang dibangun dalam pelatihan.
- Gunakan skill badge, sertifikasi internal, atau program akselerasi kepemimpinan sebagai bagian dari hasil pelatihan.
4. Pelatihan Harus Fleksibel, Tidak Mengganggu Produktivitas Kerja
Karyawan mengharapkan pelatihan yang fleksibel dalam waktu dan format agar tidak mengganggu beban kerja mereka.
📊 Hasil riset dari MIT Sloan Management Review (2025) menemukan bahwa 60% karyawan lebih memilih pelatihan mikro (microlearning) yang berdurasi singkat dan dapat diakses kapan saja.
📌 Strategi Implementasi:
- Kembangkan pelatihan dalam format modular berdurasi pendek (3–10 menit).
- Gunakan metode blended learning yang menggabungkan sesi sinkron dan asinkron.
- Terapkan pendekatan learning in the flow of work.
5. Pelatihan Harus Diperkuat oleh Budaya dan Dukungan Manajerial
Tanpa dukungan nyata dari atasan langsung dan budaya organisasi yang kondusif, pelatihan hanya akan menjadi formalitas.
📊 i4cp (2025) menyebutkan bahwa organisasi dengan budaya belajar yang kuat dan keterlibatan manajer dalam proses pembelajaran memiliki produktivitas tim 30–45% lebih tinggi dibanding organisasi lain.
📌 Strategi Implementasi:
- Libatkan manajer dalam proses refleksi pascapelatihan dan coaching informal.
- Bangun sistem penghargaan terhadap perilaku belajar dan aplikasi keterampilan baru.
- Integrasikan hasil pelatihan ke dalam proses penilaian kinerja (performance review).
Hasil Nyata dari Organisasi yang Menyesuaikan Diri
Studi kasus dari Singapore Airlines menunjukkan bahwa integrasi pelatihan berbasis kompetensi kerja, dukungan karier, dan pendekatan fleksibel berhasil menurunkan turnover rate hingga 26% dalam 12 bulan, sembari meningkatkan kepuasan karyawan secara signifikan.
Sementara itu, Telkom Indonesia mengadopsi pendekatan microlearning dan program Skill Acceleration Pathway untuk mendukung transformasi digital internal. Hasilnya, lebih dari 10.000 karyawan menyelesaikan pelatihan relevan dalam waktu kurang dari 3 bulan, dengan skor produktivitas tim naik 18% pada kuartal berikutnya.
Saatnya Bertindak: Wujudkan Harapan, Dorong Produktivitas
Para pemimpin organisasi harus mulai memperlakukan pelatihan bukan sebagai biaya, tetapi sebagai investasi strategis yang dirancang berdasarkan suara dan kebutuhan nyata karyawan.
Dengan memahami dan memenuhi lima harapan utama ini, organisasi tidak hanya akan membangun tenaga kerja yang lebih produktif dan loyal, tetapi juga mampu menciptakan daya saing yang berkelanjutan dalam lanskap bisnis 2025 yang penuh disrupsi.
Mulailah dengan satu pertanyaan penting:
👉 Apakah pelatihan di organisasi Anda sudah menjawab apa yang benar-benar dibutuhkan oleh mereka yang menjalaninya?
Referensi
- i4cp. (2025). Workforce Learning Impact Report. Institute for Corporate Productivity.
- Deloitte Insights. (2024). Human Capital Trends: Learning that Works.
- McKinsey & Company. (2024). Building Workforce Capabilities at Scale.
- World Economic Forum. (2025). Future of Jobs Report.
- MIT Sloan Management Review. (2025). Why Learning in the Flow of Work Works.
- Korn Ferry. (2025). What Employees Expect from Training in the New Era.
- Telkom Indonesia Learning Report (2024).
- Singapore Airlines Annual Report (2024).