“Organisasi yang bertahan bukanlah yang paling kuat atau paling cerdas, melainkan yang paling responsif terhadap perubahan.”
– Adaptasi dari Charles Darwin
Dunia Baru, Kompetensi Baru
Memasuki tahun 2025, lanskap bisnis global bergerak lebih cepat daripada sebelumnya. Perubahan teknologi, demografi angkatan kerja, hingga krisis geopolitik dan iklim, telah mendorong perusahaan mengubah cara mereka melihat Learning & Development (L&D). Dulu dianggap sebagai fungsi pendukung, kini L&D menjadi pusat strategi perusahaan dalam membentuk daya saing jangka panjang.
Menurut laporan terbaru Deloitte (Global Human Capital Trends 2024), 82% eksekutif menilai pembelajaran dan pengembangan sebagai prioritas strategis utama. Namun, hanya 38% yang merasa organisasinya telah berhasil membangun sistem pembelajaran yang relevan, fleksibel, dan berdampak. Ini menunjukkan adanya kesenjangan antara kebutuhan dan implementasi aktual di lapangan.
Apa yang Sebenarnya Berubah?
1. Talenta Tidak Lagi Tumbuh Secara Linear
Model karier tradisional—belajar di awal, bekerja seumur hidup—telah kehilangan relevansi. Talenta kini berpindah lintas industri, peran, dan lokasi dengan kecepatan yang tidak pernah terjadi sebelumnya. Laporan dari McKinsey tahun 2024 menunjukkan bahwa hampir 50% karyawan akan membutuhkan reskilling signifikan setiap 3–5 tahun, bahkan untuk peran yang sebelumnya dianggap stabil.
2. Pembelajaran Tidak Lagi Berbasis Modul, Melainkan Ekosistem
Organisasi yang unggul kini tidak lagi mengandalkan pelatihan berbasis kelas semata. Mereka membangun learning ecosystem yang mengintegrasikan on-the-job learning, mentoring, project-based assignment, dan pembelajaran sosial. Contoh nyata terlihat pada Siemens AG yang berhasil memangkas waktu adaptasi karyawan baru sebesar 30% melalui sistem pembelajaran modular dan real-time coaching di seluruh unit bisnisnya secara global.
3. Learning Agility Lebih Penting dari Hard Skills
Ketahanan organisasi kini ditentukan bukan oleh seberapa banyak pengetahuan teknis yang dimiliki karyawan, tetapi oleh seberapa cepat mereka dapat belajar ulang, beradaptasi, dan berinovasi. Learning agility—kemampuan untuk belajar, melepaskan cara lama, dan mengadopsi cara baru—telah menjadi kompetensi utama di berbagai perusahaan global seperti Unilever dan DBS Bank.
Dampak Strategis bagi Perusahaan
Ketika pembelajaran tidak dirancang sebagai proses strategis, perusahaan menghadapi biaya tak terlihat:
- Rotasi karyawan meningkat karena tidak ada jalur pertumbuhan kompetensi
- Produktivitas menurun akibat kesenjangan kemampuan internal
- Kegagalan transformasi bisnis karena SDM tidak siap mengadopsi perubahan
Sebaliknya, organisasi yang berinvestasi dalam continuous learning melaporkan hasil yang signifikan. Studi dari i4cp (Institute for Corporate Productivity) pada 2024 menemukan bahwa perusahaan dengan budaya belajar kuat memiliki kemungkinan 3 kali lebih tinggi untuk mengungguli pesaingnya dalam hal inovasi, kecepatan eksekusi, dan retensi talenta.
Menuju Sistem L&D Masa Depan: Apa yang Harus Dilakukan?
Perusahaan yang ingin bertahan dan unggul di tengah revolusi pembelajaran perlu mengubah pendekatan mereka secara menyeluruh:
a. Membangun Budaya Belajar Bukan Sekadar Program Pelatihan
Budaya belajar harus melekat dalam cara kerja sehari-hari. Setiap interaksi, proyek, dan kesalahan harus menjadi sarana belajar kolektif. Contoh: Netflix menerapkan prinsip “context, not control” di mana setiap pemimpin bertanggung jawab membangun lingkungan yang mendorong pembelajaran mandiri dan refleksi.
b. Mengintegrasikan L&D dengan Tujuan Bisnis
Desain pembelajaran harus dikaitkan langsung dengan kebutuhan strategi bisnis. Alih-alih pelatihan massal, perusahaan perlu merancang learning journey berdasarkan peran dan tantangan nyata di unit kerja. Misalnya, perusahaan energi Ørsted menggunakan pendekatan role-based learning untuk mendukung transisi energi berkelanjutan secara bertahap di seluruh lini operasional.
c. Memberdayakan Karyawan sebagai Co-Owner Pembelajaran
Karyawan bukan hanya peserta pasif, melainkan co-creator dari pengalaman belajar mereka. Memberi ruang untuk merancang proyek belajar, membuat komunitas berbagi pengetahuan, atau bahkan menjadi fasilitator pembelajaran internal telah terbukti meningkatkan engagement dan retensi pembelajaran.
Masa Depan: Sistem Pembelajaran yang Adaptive, Personalized, dan Berbasis Dampak
L&D bukan lagi soal berapa banyak pelatihan yang diselenggarakan, melainkan apakah pembelajaran tersebut:
- Relevan dengan kebutuhan bisnis
- Diakses saat dibutuhkan
- Dapat diterapkan langsung di tempat kerja
- Terukur dampaknya pada kinerja individu dan organisasi
Organisasi masa depan adalah learning organizations—mereka yang terus belajar, berkembang, dan mentransformasikan diri seiring waktu. Di tengah ketidakpastian global, hanya perusahaan yang serius menempatkan pembelajaran sebagai tulang punggung strateginya yang akan tetap relevan dan unggul.
Referensi
- Deloitte (2024). 2024 Global Human Capital Trends Report. Deloitte Insights.
- McKinsey & Company (2024). Building workforce skills at scale to thrive during—and after—the COVID-19 crisis.
- i4cp (2024). High-Performance Learning Cultures: How Great Companies Build and Sustain Them.
- Bersin by Josh Bersin (2024). The Talent Management Maturity Model.
- Harvard Business Review (2023). Learning Is the New Pension.
- MIT Sloan Management Review (2024). Relearning How We Learn: Corporate Education for the Next Decade.
- Siemens AG Official Sustainability & Innovation Report (2024)
- Unilever Learning Strategy Report (2024)
- Netflix Culture Memo (2023 Edition)
- Ørsted ESG Report and Talent Development Framework (2024)