Tahun 2025 menghadirkan tantangan yang semakin kompleks bagi organisasi di berbagai sektor. Dinamika bisnis yang bergerak cepat, ekspektasi generasi tenaga kerja yang baru, dan meningkatnya perhatian terhadap keberlanjutan menempatkan budaya organisasi sebagai elemen strategis yang tidak dapat diabaikan. Di tengah tekanan untuk beradaptasi dan tetap relevan, budaya perusahaan bukan lagi sekadar elemen pelengkap, melainkan fondasi yang menentukan arah dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Namun, terdapat ironi yang masih terjadi di banyak perusahaan. Meski budaya sering disebut sebagai aset paling berharga, kenyataannya, banyak organisasi belum benar-benar memahami bagaimana cara membentuk dan memelihara budaya kerja yang sejalan dengan nilai dan strategi bisnis. Akibatnya, nilai-nilai organisasi kerap hanya menjadi slogan, bukan prinsip yang terwujud dalam keputusan dan perilaku sehari-hari.
Budaya yang Tidak Dikelola dan Krisis yang Tak Terlihat
Salah satu tantangan utama dalam pengelolaan budaya organisasi adalah anggapan bahwa budaya akan tumbuh dan terbentuk dengan sendirinya seiring waktu. Pandangan ini berisiko menciptakan ruang kosong yang akhirnya diisi oleh kebiasaan lama, pola kerja yang kaku, serta ketidakterbukaan terhadap inovasi. Dalam banyak kasus, budaya yang terbentuk secara tidak sadar justru mencerminkan sistem yang tidak adaptif dan tidak mendukung perubahan.
Hasil survei yang dilakukan oleh MIT Sloan Management Review pada tahun 2024 menunjukkan bahwa lebih dari 60 persen pemimpin perusahaan di Asia Tenggara menyatakan bahwa budaya kerja di organisasinya belum sepenuhnya mencerminkan nilai inti yang mereka canangkan. Ketidaksesuaian antara nilai dan realitas tersebut berdampak pada melemahnya kepercayaan antar tim, rendahnya keterlibatan karyawan, serta meningkatnya resistensi terhadap perubahan.
Dalam survei serupa oleh PwC, hanya 35 persen eksekutif yang percaya bahwa budaya perusahaan mereka benar-benar mendukung arah strategis organisasi. Ketika nilai-nilai yang dianut dan strategi yang diterapkan tidak berjalan selaras, berbagai inisiatif perubahan rentan gagal bahkan sebelum diimplementasikan.
Budaya sebagai Aset Strategis yang Perlu Dirancang
Budaya organisasi yang kuat terbukti mampu memberikan dampak nyata terhadap keberhasilan bisnis. Temuan dari McKinsey & Company pada tahun 2023 mengungkapkan bahwa perusahaan dengan budaya yang konsisten dan selaras memiliki peluang dua kali lebih besar untuk berhasil dalam program transformasi. Selain itu, organisasi dengan budaya yang adaptif dan kolaboratif menunjukkan performa yang lebih stabil serta ketahanan yang lebih tinggi dalam menghadapi krisis.
Namun, manfaat tersebut hanya dapat dicapai apabila budaya tidak dibiarkan berkembang secara pasif. Budaya yang efektif perlu dibentuk secara sadar dan strategis melalui sistem yang terintegrasi. Salah satu pendekatan yang semakin diakui efektivitasnya dalam membentuk budaya adalah program pelatihan yang tidak hanya berfokus pada pengembangan keterampilan, tetapi juga pada penguatan nilai dan perilaku kolektif.
Pelatihan sebagai Instrumen Pembentuk Budaya
Pelatihan yang dirancang dengan pendekatan berbasis nilai memainkan peran penting dalam membentuk identitas dan perilaku organisasi. Lebih dari sekadar meningkatkan kapasitas teknis, pelatihan dapat menjadi ruang refleksi, pengujian nilai, dan internalisasi norma bersama. Melalui pelatihan yang berkesinambungan dan kontekstual, nilai-nilai perusahaan diterjemahkan ke dalam tindakan nyata, bukan hanya menjadi wacana.
Laporan dari Institute for Corporate Productivity (i4cp) tahun 2024 menyatakan bahwa perusahaan yang secara aktif menggunakan pelatihan untuk memperkuat budaya organisasi memiliki tingkat kolaborasi dan kelincahan kerja tiga kali lebih tinggi dibandingkan perusahaan yang tidak mengintegrasikan pendekatan serupa. Hasil tersebut juga berbanding lurus dengan peningkatan produktivitas dan loyalitas karyawan dalam jangka panjang.
Praktik Terbaik yang Patut Diperhatikan
Beberapa organisasi telah menunjukkan bagaimana pelatihan yang dirancang secara strategis dapat memperkuat budaya kerja dan mendorong transformasi.
Di Indonesia, Telkom mengembangkan program Digital Culture Acceleration yang tidak hanya meningkatkan kapabilitas digital, tetapi juga membentuk pola pikir inovatif, kerja lintas fungsi, dan keberanian mengambil risiko. Program ini diikuti oleh ribuan karyawan di berbagai wilayah dengan metode pembelajaran mikro dan pembimbingan lintas jenjang.
Sementara itu, Unilever secara global mengimplementasikan pendekatan pembelajaran berbasis tujuan pribadi atau purpose-led learning. Setiap pelatihan dihubungkan dengan nilai dan tujuan individu karyawan, yang kemudian dikaitkan dengan nilai inti organisasi. Pendekatan ini terbukti meningkatkan loyalitas, menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan, serta memperkuat konsistensi perilaku.
Contoh lain dapat dilihat dari Mahindra Group di India. Melalui program Rise for Good Leadership, perusahaan ini berhasil membentuk budaya kepemimpinan yang lebih etis, inklusif, dan kolaboratif. Program ini melibatkan pelatihan lintas fungsi yang menekankan pengambilan keputusan berbasis nilai bersama, serta membangun kesadaran kolektif terhadap tanggung jawab sosial perusahaan.
Membangun Budaya yang Tangguh Melalui Desain Pembelajaran
Organisasi yang ingin tetap relevan di tengah ketidakpastian tidak cukup hanya mengandalkan strategi bisnis yang unggul. Mereka perlu membangun budaya yang kuat, adaptif, dan mencerminkan arah transformasi yang diinginkan. Pelatihan yang didesain sebagai alat pembentuk budaya, bukan sekadar sebagai program peningkatan keterampilan, merupakan langkah konkret menuju tujuan tersebut.
Beberapa langkah yang dapat dilakukan antara lain adalah melakukan peninjauan ulang kurikulum pelatihan agar mencerminkan nilai inti organisasi, melibatkan pemimpin sebagai role model dalam proses pembelajaran, serta menggunakan metode pembelajaran berbasis pengalaman yang relevan dengan konteks kerja nyata. Di samping itu, penting pula untuk memastikan bahwa proses pelatihan terintegrasi dengan sistem evaluasi perilaku, pengambilan keputusan, dan pengembangan karier.
Dengan menjadikan pelatihan sebagai bagian dari strategi budaya, organisasi tidak hanya membangun individu yang lebih kompeten, tetapi juga membentuk komunitas kerja yang lebih terarah, bermakna, dan berdaya tahan.
Penutup
Budaya kerja bukanlah hasil dari kebetulan, melainkan buah dari desain yang disengaja dan dikelola dengan konsisten. Tahun 2025 menjadi saat yang tepat bagi organisasi untuk menggeser cara pandang terhadap pelatihan, dari aktivitas operasional menjadi instrumen strategis dalam membentuk nilai bersama. Ketika pelatihan mampu menjembatani antara strategi dan perilaku, maka budaya tidak lagi sekadar menjadi narasi, tetapi menjadi kekuatan nyata yang menggerakkan organisasi menuju masa depan.
Referensi:
- MIT Sloan Management Review. (2024). Culture as Strategy: New Norms of Organizational Design in Asia
- PwC. (2024). Global Culture Survey
- McKinsey & Company. (2023). Culture and Transformation Report
- Institute for Corporate Productivity (i4cp). (2024). The Cultural Advantage: High-Performance Organizations Learn Differently
- Telkom Indonesia. (2024). Annual Sustainability and Human Capital Report
- Unilever Global. (2023). Purpose-led Learning Program Impact Study
- Mahindra Group. (2023). CSR and People Development Report